行業(yè)與人才開展瞬息萬變，企業(yè)觀勢方能謀而后動。為了給予不同行業(yè)及細分領(lǐng)域第一手的人力資源相關(guān)干貨，购宝钱包APP國際獵頭公司推出“行業(yè)瞭望”系列，順利獲得對話行業(yè)人力資源高管及專業(yè)人士，分享人才招引留、組織轉(zhuǎn)型、行業(yè)洞察等熱點內(nèi)容，聚焦人力資源管理，共探企業(yè)與人才開展新路徑。“行業(yè)瞭望”第二期邀請樊登讀書HRD Chris張鑫平先生分享其對教育行業(yè)的觀察與洞見。
嘉賓簡介
Chris 張鑫平
現(xiàn)在任職樊登讀書HRD，多家互聯(lián)網(wǎng)教育及知識付費公司人力資源高管經(jīng)歷，在教育行業(yè)積累了豐富的人力運營管理實踐經(jīng)驗，參與多家公司C輪到IPO的成長路程。負責各種人力資源變革，打造不拘一格的組織文化，持續(xù)幫助每個人都可以發(fā)揮自己的最大潛能。
我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，在教育行業(yè)快速擴張的路上，大家都在拼命招人，老板都在喊提高人才密度，拼命砸大量的錢在人才上面。同時，對于人才的高標準嚴要求使得優(yōu)秀教育人才的獲取更難，又希望成本有所降低。這樣復雜的人才需求，就像設(shè)計圈廣為流傳的梗——“五彩斑斕的黑”。
那么，問題來了，既然這個事情這么明顯的有矛盾、有沖突，但為什么不斷沒有很好的解決方案呢？為什么這個矛盾不斷困擾很多老板或者HR呢？
第一個原因是，我們沒有搞清楚真實需求是什么。
業(yè)務的用人需求大部分是進攻策略，節(jié)省人力成本大部分是防守策略，對于快速擴張的路上，大家都是會主動采取進攻策略的，那么我們就不考慮防守策略了么？不，我覺得我們需要真正分析業(yè)務對于人才的痛點，業(yè)務的痛點。往往我們期望的是一個人能夠進入一個組織后，可以帶來10倍的好，快速的增長可以掩蓋很多成本，進攻是最好的防守！
第二個原因是，只有少部分人知道公司正在經(jīng)歷什么。
公司不同生命周期階段，需要的人才投入會發(fā)生巨大變化。一家教育公司，剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，可能優(yōu)先需要內(nèi)容/教師人才，然后逐步擴展到銷售、運營和技術(shù)的人才。不同的階段，人才重點不同，理清公司正在經(jīng)歷的是什么階段，并且需要每一個人都知道。可悲的是，我們看到很多剛招聘進來的人才還沒搞清楚狀況，就會告訴你，“我需要更多人力資源，我需要更多的技術(shù)資源?！钡]有認清公司正在經(jīng)歷什么，我們到底要把錢投資到哪些人才身上。
第三個原因是，公司的招聘渠道與高質(zhì)量人才觸達。
教學質(zhì)量、人才質(zhì)量是各大教育組織賴以生存和開展的生命線。企業(yè)如何在激烈的師資競爭中保持優(yōu)勢地位？現(xiàn)在碰到最多的情況是，手上拿著錢，但卻找不到好的教學教研人才，因為大量的高質(zhì)量人才需要深度挖掘，這些候選人不太會主動投遞簡歷，HR在這里會花費大量精力但效率很低。為了能夠高效的招聘到優(yōu)質(zhì)人才，我們一般可以順利獲得以下幾種策略來提高成功率。
第一，
內(nèi)推，在教師教學和教研領(lǐng)域，內(nèi)推往往是最有效的方式之一，大部分名師畢業(yè)于優(yōu)秀的學校，或者在教師圈內(nèi)有一定的影響力，可以順利獲得名師不斷的內(nèi)推，挖掘名師人脈，來幫助快速招聘教學教研人才。教學教研類人才內(nèi)推占比50%以上是一個比較好的情況。
第二，
獵頭公司，觸達高質(zhì)量人才的高效選擇。尤其是教育行業(yè)有沉淀資源的獵頭組織，可以在短期內(nèi)找到多個優(yōu)秀的教學教研人才，這些獵頭組織往往長期保持著與高質(zhì)量人才的溝通，深度分析人才需求和企業(yè)的匹配。
第三，
社交型招聘平臺，往往順利獲得社交型招聘平臺，可以深度挖掘到優(yōu)秀人才，但是這需要花比較長的時間成本，HR在人力預算和精力有限的情況下，并不一定是最優(yōu)的選擇，往往維護一個高質(zhì)量人才需要花費6個月左右才能吸引入職，不過確實是可以廣泛觸達高端人才的一個選擇。
所以我們怎么才能根據(jù)這些原因，真正的解決上面所有問題呢？
平衡用人需求與成本之間的矛盾，在企業(yè)開展過程中會長期存在，需要基于人才和業(yè)務的痛點，在企業(yè)進攻策略和防守策略之間取得動態(tài)調(diào)整。這類矛盾很難有“一鍵解決”的方案，更需企業(yè)根據(jù)不同階段不同問題量體裁衣。這里可以和大家分享幾個真實案例，希望能以簡單輕松的形式，為企業(yè)和HR帶來些許啟發(fā)。
案 例 1：提高人才密度，引進高端人才
提高人才密度，引進高端人才，而不是馬上招聘業(yè)務最著急需要用的人。我們經(jīng)常會碰到業(yè)務增長，需要快速招聘一些一線崗位，之前我碰到過一個項目需要招聘一線的運營同學，業(yè)務不斷強調(diào)，現(xiàn)在需要人，只要有人進來就有GMV，HR為什么總要卡我的HC，為啥不是拼命幫我找人，這個時候要進攻，而不是防守。
這個時候我找到了這個業(yè)務leader，我們復盤了整個業(yè)務近半年的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)這個項目半年增長在30%左右，如果按照這個速度增長下去，這可能并不是一個10倍好的項目，可能隨著人力增長和效率提升最多就是2倍好的業(yè)務。所以我們達成了一個共同觀點，就是需要尋找第二成長曲線，而不是繼續(xù)在一個可能未來只能2倍好的業(yè)務上繼續(xù)投入更多的人力和精力。
所以后來我們?nèi)フ衅噶艘晃豢偙O(jiān)級別的同學，而不是一線的運營同學。這個同學的加入幫助這條業(yè)務重新整合出了新的增長曲線，當年額外增加一條新的千萬級的項目。幫助業(yè)務實現(xiàn)快速增長，進攻是最好的防守。
投資什么樣的人可以帶來指數(shù)型增長，投資什么樣的人只能帶來線性增長，是我們HR同學需要思考的，業(yè)務同學的需求可能因為實際情況所迫，或者有KPI壓力，我們往往應該去選擇做正確的事情，而不是最緊急的事情。
案 例 2：更加精準分析用人需求
有一個項目經(jīng)理招聘案例，這個崗位之前有段時間非常難招聘到合適的同學，而且招聘進來的同學很容易“活不下來”，我們招聘同學找了業(yè)務leader做了很多次溝通，確認人才畫像，但是還是無法讓招聘進度變好。
后來順利獲得標桿人員訪談（一般是前30%的高績效、價值觀好、在公司時間長），在標桿人員訪談的時候，我們發(fā)現(xiàn)大家因為需要對接和協(xié)調(diào)的部門非常多，所有的標桿同學都覺得溝通能力非常的重要，業(yè)務leader也認為這項能力是應該重點考察的能力，這些事情我們在之前招聘時也是按照這個標準去搜尋候選人的，但是效果并不好，順利獲得行為能力提取和成功因素提取，每件成功因素順利獲得行為描述進行重現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)實際標桿人員口中的溝通能力，并不恰當。
實際情況是，這些優(yōu)秀的項目經(jīng)理可以在更短時間更高效的推進項目，是因為他們非常分析各個部門的互相作用的關(guān)系，他們有很強的系統(tǒng)化思維，知道如果給A部門一個情況，B部門會怎么反應，C部分會怎么聯(lián)動等等，從而在一開始的時候就充分的考慮了各個節(jié)點，并沒有花大量的精力和時間在一些解決溝通困難的事情上。
最后再結(jié)合leader訴求和組織開展，我們調(diào)整用人需求，精準定位系統(tǒng)化思維較強的同學，而不是溝通能力強的候選人，快速招聘完成。如果我們開始就可以更加精準分析用人需求，那么必然是可以降低招聘成本的。
案 例 3：創(chuàng)業(yè)精神，不斷都是那么重要
如果一個候選人想創(chuàng)業(yè)，那么一定要招聘他進入公司。之前我們有招聘一位中等偏上的老師，算不上很厲害的名師，但是在跟他聊的時候，他不斷想創(chuàng)業(yè)，希望能夠加入這家公司后，可以學習到好的教育公司是如何運轉(zhuǎn)的，然后自己創(chuàng)業(yè)。
最后我們決定讓這位老師進入公司，他在老師的崗位上面表現(xiàn)異常出色，而且無論我們是否有要求，他都會主動去幫助團隊的每一個人，并且經(jīng)常提出申請是不是可以去做做運營、做做教研、做課程經(jīng)理等等，雖然沒有讓他直接轉(zhuǎn)崗做，但是允許他幫忙。
后面這位老師給這個項目做了極大的貢獻，而且?guī)椭麄€項目取得了很大的GMV增長。他每天做的事情都感覺在給自己做，為了自己的創(chuàng)業(yè)夢在努力，而不是僅僅為了工資。后面2年，他也意識到單獨創(chuàng)業(yè)的風險，并且更加成熟地認知到這個行業(yè)，反而沒有選擇離開公司創(chuàng)業(yè)，而是在公司內(nèi)做了新項目的開創(chuàng)，幫助公司業(yè)務持續(xù)增長。
識別和招聘一個勵志要創(chuàng)業(yè)的同學，可能帶來N倍的增長，并且?guī)椭M織沉淀了工具和流程，用了更好的人，成本相對降低。
案 例 4：事物梳理，助力人才發(fā)揮全部潛力
雖然招聘高質(zhì)量人才，并且還有創(chuàng)業(yè)精神，為什么還是沒有達到預期？往往這個時候要看的是他在做的事情，是批量程序性工作，還是創(chuàng)新性工作。
之前有一個很不錯的行業(yè)大牛名師進入公司，希望幫助整個教學教研上一個臺階，但是6個月過去，一切好像沒有像預期的那樣逐步變好，我們一起使用工作梳理工具，進行盤點工作，發(fā)現(xiàn)他大部分的時候因為要救火，或者自己上課，沒有時間去做真正對于整個組織有幫助的事情，每天能夠做的就是做一些小的、力所能及的優(yōu)化，但是這些大部分都是程序性的工作，并不能創(chuàng)造更大的價值。
后來我們對他的工作內(nèi)容做拆分，重新幫他梳理了事情的輕重緩急，找出了費事多、創(chuàng)造價值低的事情，用各類政策、系統(tǒng)、技術(shù)產(chǎn)品幫助他減少這些事情上的精力，在一些耗時少、但是也是程序性必須做的工作，使用實習生進行了代替，完全解放這位高質(zhì)量人才的全部潛能，在接下來的半年內(nèi)，快速迭代升級了多項教學教研內(nèi)容和方法，并且課程更新速度比之前快3倍之多。
所以順利獲得方法論梳理，明確程序性工作和時間消耗，找到關(guān)鍵點，形成SOP，幫助高質(zhì)量人才真正發(fā)揮全部潛力，其實也是非常好的策略。
上面幾個案例，可以看到有順利獲得HR當前工作入手，有從高端人才入手，有從用人需求入手，有從創(chuàng)業(yè)精神入手，有的事務梳理入手。無論哪些地方入手，都能找到更好的方式，在增加人才價值和業(yè)務價值的同時，降低成本。
我們的目的是實現(xiàn)企業(yè)/社會價值，幫助業(yè)務增長，但也經(jīng)常需要提醒自己不忘初心，切勿只關(guān)注成本節(jié)約。
我們制定了各類策略，各種方式進行平衡成本與用人需求，但是最終還是必須高效交付的，高端人才獲取不斷是一個長期持續(xù)的難題，往往選擇一家靠譜的獵頭公司是非常不錯的選擇，购宝钱包APP國際獵頭公司跟我所在的樊登讀書App也合作了很多年，在整個教育和知識付費領(lǐng)域有很多人才鏈接，幫助我們輸送了很多人才。
最后，我不斷相信條條大路通羅馬，任何事情做到極致都會產(chǎn)生價值，都會給員工、企業(yè)及HR帶來多方共贏。
（聲明：以上文章僅代表作者基于對教育行業(yè)觀察的個人觀點，不代表公司立場）
购宝钱包APP國際
购宝钱包APP國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務企業(yè)（300662.SZ），現(xiàn)在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支組織，2,600余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與開展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務，同時給予一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。順利獲得構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務開展給予一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合給予全鏈條賦能。在過去一年中，服務超過5,300家跨國集團、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。
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