“專精特新”成為了名副其實的政策熱詞、產(chǎn)業(yè)熱詞。針對專精特新中小企業(yè)人才要素資源緊缺的實際情況，本文擬從人才配置的角度出發(fā)，給予一些人才方法淺論，一起來看：
一、“專精特新”是什么？
專精特新，是指中小企業(yè)具備的“專業(yè)化、精細化、特色化、新穎化”的“四化”特征。企業(yè)滿足其中任何一項，即可進行專精特新申報。據(jù)悉，我國已培育7萬多家專精特新中小企業(yè)，累計已有1300多家專精特新中小企業(yè)在A股上市，占A股上市企業(yè)總數(shù)的27%。
這類企業(yè)“小而專”，規(guī)模普遍不大卻擁有自己的“獨門絕技”，長期專注在某些細分領(lǐng)域，建立了競爭優(yōu)勢。這類企業(yè)通常深耕于新一代信息技術(shù)、高檔數(shù)控機床和機器人、先進軌道交通裝備、節(jié)能與新能源汽車、海洋工程裝備及高技術(shù)船舶、生物醫(yī)藥及高性能醫(yī)療器械、農(nóng)機裝備、新材料、航空航天裝備和電力裝備十大領(lǐng)域。
在政策的出臺和加持下，專精特新企業(yè)備受重視，對于發(fā)揮排頭兵效應(yīng)、帶動區(qū)域中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、促進中小企業(yè)高質(zhì)量開展，具有重要意義。
二、面臨的人才難題？
在推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量開展的背景下，“專精特新”中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新。這意味著中小企業(yè)若要真正成為“專精特新”，創(chuàng)新人才隊伍搭建及數(shù)字化人力資源管理，將成為其關(guān)鍵要素。
受世界經(jīng)濟層面的風險和不確定性增加、以及原材料漲價、勞動力成本上升等因素影響，很多中小企業(yè)面臨著巨大的生存壓力、資金鏈困難。而人才尤其高精尖人才的招引與配置，在市場的爭奪戰(zhàn)中意味著高投入。從長線來看，中小企業(yè)的人力資源降本增效、技術(shù)的研發(fā)突破、企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，無論哪一個拎出來單說，都是復雜而艱巨的任務(wù)。那么當前中小企業(yè)主要的人才難題有哪些？概括而言——
1.招不來
要說缺人，中小企業(yè)的崗位需求中，專業(yè)的技術(shù)人才，合格的管理人才，技能人才、營銷人才，在一定程度上都是缺的，但最缺的是領(lǐng)頭人。但就招引的現(xiàn)狀來看，高層次人才引進難，將成為制約企業(yè)開展的關(guān)鍵因素。
2.用不起
把控現(xiàn)金流、增加企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，是中小企業(yè)面臨的難題之一。尤其對于開展初期階段的中小企業(yè)，對自身所需人才有清晰認知和分類，有策略和方法以精準匹配更契合公司開展的高水平人才，有渠道高效觸達候選人，有能力聯(lián)合專業(yè)化優(yōu)質(zhì)化的人力資源服務(wù)企業(yè)...都需要建立在現(xiàn)金流穩(wěn)定的基礎(chǔ)上。而大環(huán)境和形勢的不容樂觀，則更加劇了人才用不起這一難題。
3.留不住
中小企業(yè)一般規(guī)模小、名氣弱，對人才開展的規(guī)劃往往缺乏成熟體系，對人才激勵、績效管理等方面的管理水平有待提高，管理制度有待完善，導致人才存在水土不服、易被挖腳、留不住之類情況。尤其是在危機、逆境與韌性引發(fā)討論的當下，除了薪資福利待遇之外，開展空間受限也是留不住人的主要原因。人才選擇企業(yè)可能會更加考察其平臺和抗風險能力，這也意味著中小企業(yè)在人才爭奪上的競爭劣勢再次被放大。
三、人才招聘和配置思路？
自從國務(wù)院促進中小企業(yè)開展工作領(lǐng)導小組辦公室印發(fā)了《為“專精特新”中小企業(yè)辦實事清單》，提出了加強中小企業(yè)的人才智力支持的多項舉措：組織人才培訓服務(wù)全覆蓋、為企業(yè)搭建高層次人才供給同道、建設(shè)一體化平臺移動端以實現(xiàn)政策匹配和供需對接...各地紛紛響應(yīng)，從待遇、政策、措施等全方面發(fā)力，競相推出相關(guān)政策和措施。那么，作為人才直接引進者和使用者的企業(yè)，其人才招聘和配置，可以從以下幾個方面入手：
1.人才定向培養(yǎng)&培訓
針對人才支撐不足，企業(yè)可以梳理緊缺人才類型，完善產(chǎn)才融合推進機制，進一步探索校企合作項目。但是，中小企業(yè)受能力所限，較難構(gòu)建產(chǎn)學研統(tǒng)一平臺，需要借助外部力量來搭臺，匯總中小企業(yè)人才需求，并形成雙向互動機制，培養(yǎng)“適銷對路”的實用型人才。
先鋪人、先跑起來，比如新技術(shù)、新材料等領(lǐng)域，既有理論又有專業(yè)技能的高校畢業(yè)生，可以滿足一些基礎(chǔ)崗位需求，還可在工作中不斷培訓以提升實踐能力，向高層次人才進發(fā)。此外，不同區(qū)域還針對中小企業(yè)領(lǐng)軍人才、管理人才組織了研修班等形式豐富的培訓活動，旨在全面提升中小企業(yè)核心競爭力，有助于專精特新高質(zhì)量開展。
2.人才獲取策略優(yōu)化
中小企業(yè)不妨先梳理所需的人力資源服務(wù)需求類型，人才招聘方式和策略的靈活選擇很重要。
類似新能源、高科技等領(lǐng)域的高端核心人才獲取，表現(xiàn)為高精尖、難觸達、市面上難招到，不妨借助獵頭的助力；類似高端智庫專家，給予企業(yè)以攻堅克難的指導，可引入“外腦”等角色；而一些基礎(chǔ)職能崗的專業(yè)人才，各種各樣的崗位需求類型多、數(shù)量多，導致HR缺乏精力去獲取，不妨考慮外包等形式...企業(yè)可以針對不同人力資源服務(wù)的需求類型，與專業(yè)人力資源組織做需求對接。
此外，當下人力資源行業(yè)存在較高分散性、產(chǎn)品同質(zhì)化等問題，導致的人才數(shù)據(jù)孤島，尤其在供需嚴格不對等的領(lǐng)域，企業(yè)獲取人才更加低效。可以依托人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺驅(qū)動人力資源產(chǎn)業(yè)協(xié)同的優(yōu)勢，建立共享生態(tài)，從零和博弈走向價值共生。
3.人才開展機制完善
在人才爭奪戰(zhàn)中，中小企業(yè)在人才吸引方面上通常不占優(yōu)勢。雇主品牌、人才開展和激勵機制等維度是需要長期不斷建設(shè)的。第一時間，中小企業(yè)處于初創(chuàng)或者開展階段，缺乏知名度，導致企業(yè)與候選人之間信息不對稱；此外，中小企業(yè)管理制度不夠健全、缺乏針對性的人才培養(yǎng)計劃；并且，中小企業(yè)所在區(qū)域是否有地緣優(yōu)勢，是否具備足夠的產(chǎn)業(yè)支撐、完整的產(chǎn)業(yè)鏈，也成為制約人才招管的一大因素。
在政策及市場行情等信息層面，建議中小企業(yè)動態(tài)獲取行業(yè)前沿信息，關(guān)注與自身開展階段相匹配的信息、為調(diào)整業(yè)務(wù)和做決策給予支撐，構(gòu)建組織和人才能力。隨著新代際員工登場、就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，中小企業(yè)應(yīng)修煉“內(nèi)功”，實行公司品牌經(jīng)驗，提高美譽度。在人才管理和開展方面，一定程度的遠景規(guī)劃，為人才給予長遠的開展空間，不斷完善人員開展晉升機制、外部的人才創(chuàng)新激勵機制。
特殊時期下，穩(wěn)住就是一切。在助力企業(yè)的人才配置方面，作為領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，购宝钱包APP國際27年來與企業(yè)、人選、合作伙伴一起，翻越過山嶺，穿越過低谷。專業(yè)至上，長期陪伴，服務(wù)至誠，攜手同行，相信中小企業(yè)可以在變化的新常態(tài)下把握節(jié)奏，擁有更好的競爭力，穿越周期，與行業(yè)協(xié)同開展。
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