伴隨新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)正在加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，一方面企業(yè)謀求順利獲得引進(jìn)人才、提升人力資源管理來實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量開展，另一方面各地政府加速推進(jìn)以人才為核心的科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，這讓人才市場(chǎng)的趨勢(shì)洞察變得至關(guān)重要。
在近期由《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》聯(lián)合购宝钱包APP國(guó)際人力資源公司共同主辦的“2022卓越雇主品牌云端論壇”中，购宝钱包APP國(guó)際人力資源公司高級(jí)副總裁曾誠(chéng)發(fā)表了“2022人才市場(chǎng)趨勢(shì)洞察”的主題演講，她指出：“2022年人才市場(chǎng)呈現(xiàn)出三大特征，即硬實(shí)力、K分化和跨圈層。同時(shí)，數(shù)字化、敏捷化、體驗(yàn)化是當(dāng)前人力資源管理的三大趨勢(shì)。”
“人們必須接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是變化才是新常態(tài)。無論是企業(yè)，還是人才，都需要更著眼長(zhǎng)周期，修煉內(nèi)力，增強(qiáng)韌性。”曾誠(chéng)表示。
2022年人才市場(chǎng)呈現(xiàn)三大特征
在曾誠(chéng)看來：“2022年對(duì)很多人來說都是一個(gè)轉(zhuǎn)折年，同樣地，人才市場(chǎng)也呈現(xiàn)出了三個(gè)非常明顯的特征，即：硬實(shí)力、K分化和跨圈層。”
曾誠(chéng)認(rèn)為，硬實(shí)力分為兩個(gè)層面：一是經(jīng)驗(yàn)上的實(shí)力，二是軟性能力上的實(shí)力。“經(jīng)驗(yàn)上的實(shí)力包括一些實(shí)實(shí)在在的管理能力，要真正參與過一些特別艱難的項(xiàng)目，經(jīng)歷過很多項(xiàng)目管理的挑戰(zhàn)，進(jìn)而形成了科技研發(fā)領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力。”
舉例來說，分布在集成電路領(lǐng)域從事CPU、AI芯片或模擬IC研發(fā)的領(lǐng)軍人才，以及分布在生物醫(yī)藥和新一代信息化技術(shù)領(lǐng)域的一些科研人才，比如大數(shù)據(jù)專家、云平臺(tái)專家、應(yīng)用的架構(gòu)師等都是基于經(jīng)驗(yàn)上的實(shí)力打造了自身的硬實(shí)力。
軟性能力上的實(shí)力則更多地指向人才在管理方面、人格方面與格局方面的成熟度，比如是否擁有高遠(yuǎn)的格局，是否能夠在企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）面臨低谷的時(shí)候擁有成熟管理的心智模式，尤其對(duì)一些企業(yè)高管來講，其認(rèn)知層面的水準(zhǔn)決定了其硬實(shí)力的水平。
曾誠(chéng)告訴記者：“在新的全球競(jìng)爭(zhēng)格局下，國(guó)產(chǎn)替代升級(jí)加速，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量開展的重要因素。在政策和資本的助推下，以集成電路、生物醫(yī)藥、新一代信息技術(shù)領(lǐng)域?yàn)榇淼膭?chuàng)新型企業(yè)成為各地重點(diǎn)培育的市場(chǎng)主體，數(shù)量大幅攀升，成為吸納人才的主角，集聚了百萬年薪人才。”
“以集成電路的芯片設(shè)計(jì)為例，一個(gè)相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆生手上可以拿到8個(gè)offer，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的候選人，一個(gè)人可以拿到10個(gè)offer。”曾誠(chéng)說。
針對(duì)“K分化”的趨勢(shì)表現(xiàn)，曾誠(chéng)表示：“我明顯感覺到2022年在人才需求上的分化，有一類人才成為很多企業(yè)搶奪的關(guān)鍵，而另外一類人才就屬于可能被裁員的對(duì)象，或者很難找到好的機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致人才市場(chǎng)出現(xiàn)了‘冰火兩重天’的極端反應(yīng)。”
在K型分化的格局之下，強(qiáng)者愈強(qiáng)，一些高科技領(lǐng)域的人才，包括大健康領(lǐng)域、汽車行業(yè)，尤其是新能源汽車行業(yè)的科技人才，在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型新增長(zhǎng)機(jī)遇的背景下，人才需求全線增長(zhǎng)，跳槽增幅普遍超過20%。而另一方面，某些傳統(tǒng)行業(yè)或崗位，在政策和技術(shù)的更迭中，不得不面臨轉(zhuǎn)型、縮減甚至是銳減。比如教培行業(yè)裁員潮、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才外溢、地產(chǎn)行業(yè)精簡(jiǎn)縮編、整體需求減緩、跳槽增幅平穩(wěn)偏下行等等。
“人們要么選擇成為往上走的強(qiáng)者，要么就在宏觀環(huán)境的變化中被迫轉(zhuǎn)型。”曾誠(chéng)表示。
不僅如此，在外部環(huán)境不確定性和多變性愈加顯著的大背景下，企業(yè)在穩(wěn)固核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，紛紛謀求跨界轉(zhuǎn)型，拓展上下游產(chǎn)業(yè)鏈，下沉或進(jìn)軍新市場(chǎng)。既擁有企業(yè)原有行業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，又具備新領(lǐng)域的能力要求，能夠同時(shí)覆蓋不同圈層的復(fù)合型人才成為企業(yè)重點(diǎn)吸引對(duì)象，使得人才呈現(xiàn)出“跨圈層”的特征。
曾誠(chéng)指出：“企業(yè)迫切需要復(fù)合管理型人才，帶領(lǐng)企業(yè)在新的時(shí)代披荊斬棘。他們要軟硬實(shí)力兼?zhèn)?，既要懂業(yè)務(wù)，又要懂管理，還要看得懂行業(yè)和戰(zhàn)略，并且有執(zhí)行能力，能夠配合組織將戰(zhàn)略落地。”
在曾誠(chéng)看來，雖然大家不斷在提所謂的復(fù)合型人才，但區(qū)別于以前的復(fù)合型人才更講究綜合能力和素質(zhì)，現(xiàn)在的復(fù)合型人才則更加突顯產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的特點(diǎn)。
“在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，行業(yè)邊界不再清晰，加上技術(shù)因素的滲透，技術(shù)類人才跨圈現(xiàn)象越來越普遍。以工業(yè)互聯(lián)為例，數(shù)字化人才在傳統(tǒng)行業(yè)的跨界越來越多，這將極大地帶動(dòng)我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型。”曾誠(chéng)表示。
人力資源管理的三大趨勢(shì)
顯然，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量開展，一個(gè)重要前提就是要擺脫人才競(jìng)爭(zhēng)力不足的劣勢(shì)。考慮到2022年人才市場(chǎng)的特征和商業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)急需洞察人力資源管理的趨勢(shì)。
在曾誠(chéng)看來：“數(shù)字化、敏捷化、體驗(yàn)化是當(dāng)前人力資源管理的三大趨勢(shì)。”
對(duì)于數(shù)字化的人力資源管理趨勢(shì)，曾誠(chéng)表示：“一類是業(yè)務(wù)層面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一類是人力資源管理層面的數(shù)字化。通常來說，企業(yè)考慮到降本增效，業(yè)務(wù)層面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型正成為一個(gè)必然趨勢(shì)，這體現(xiàn)在企業(yè)的很多階段性成果上，比如第一階段的信息化，第二階段的平臺(tái)化或數(shù)字化，第三階段的智能化，三位一體給企業(yè)帶來了效率上的提升。然而，數(shù)字化背后人力資源的支撐仍然是當(dāng)下企業(yè)有待深挖的重要課題。”
有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，阻礙企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得更大成功的諸多因素中，缺少具備數(shù)字化相關(guān)關(guān)鍵技能的核心人才占56%，組織缺乏靈活性占40%，原有流程的妨礙占40%，公司缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)力占40%，缺少預(yù)算占24%，企業(yè)害怕變化、內(nèi)部抗拒占12%，擔(dān)心數(shù)字安全風(fēng)險(xiǎn)占8%，其他占12%。
由此，如何用新的組織模式激活員工，如何用數(shù)字化的方式重塑流程，提升人才管理效果成為企業(yè)管理者無法回避的問題。
對(duì)此，曾誠(chéng)認(rèn)為：“企業(yè)運(yùn)營(yíng)的精細(xì)化管理對(duì)應(yīng)的是人才維度的精細(xì)化管理，人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)管理需要從不同維度上圍繞人進(jìn)行分析。比如，人的司齡、年齡、背景不同，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程解析下來，其在流程當(dāng)中的動(dòng)作、時(shí)間、效率就會(huì)有差別。”
伴隨數(shù)字化工作場(chǎng)所和數(shù)字化決策時(shí)代的到來，重新定義工作方式，智慧高效協(xié)同，數(shù)字化管理工具的應(yīng)用，制定更科學(xué)的人才決策，都將成為人才資源管理數(shù)字化趨勢(shì)的重要內(nèi)容。
曾誠(chéng)建議：“企業(yè)應(yīng)該善用各種系統(tǒng)和工具，圍繞業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的過程以及結(jié)果進(jìn)行分析，將管理工具帶來的數(shù)據(jù)沉淀，運(yùn)用到人才資源管理層面，反過來也將對(duì)業(yè)務(wù)層面的管理帶來支持。”
對(duì)于敏捷化之于人力資源管理的重要性，曾誠(chéng)表示：“在今天，敏捷化對(duì)企業(yè)已然不是一個(gè)新概念，而是一個(gè)常態(tài)，是一個(gè)必備的能力。因?yàn)榻裉斓目蛻艉褪袌?chǎng)非常多變，你做業(yè)務(wù)的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，客戶上個(gè)月的需求與這個(gè)月的就不一樣，甚至這一周和上一周都不一樣。這帶動(dòng)了企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)開拓和銷售都要圍繞客戶的需求發(fā)生變化，從而整個(gè)組織也一定會(huì)發(fā)生變化。”
顯然，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，企業(yè)必須要搶時(shí)間、搶效率。這也意味著，只有組織的敏捷化，才能與正在加速的產(chǎn)品周期和業(yè)務(wù)周期實(shí)現(xiàn)協(xié)同。一旦滯后，企業(yè)將錯(cuò)失重要的商業(yè)機(jī)會(huì)。
對(duì)于敏捷化的內(nèi)涵，曾誠(chéng)指出：“它包括了組織結(jié)構(gòu)敏捷和人才結(jié)構(gòu)敏捷兩大內(nèi)容，敏捷化的組織是每個(gè)企業(yè)的必修之課。”
組織結(jié)構(gòu)敏捷，體現(xiàn)在“大平臺(tái)炮火支持精兵作戰(zhàn)”的模式越來越普遍，企業(yè)建立起業(yè)務(wù)中臺(tái)、技術(shù)中臺(tái)、數(shù)據(jù)中臺(tái)，支持各個(gè)“作戰(zhàn)小分隊(duì)”，這有助于了企業(yè)組織模式的改變，即：組織架構(gòu)從科層制到扁平制；匯報(bào)層級(jí)減少，決策一線化；跨部門協(xié)作和小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)；輕流程化。所有這些改變結(jié)合在一起，從而讓企業(yè)的組織能力邁向敏捷。
人才結(jié)構(gòu)敏捷，更多地體現(xiàn)在企業(yè)建立起自己的人才生態(tài)圈，在這個(gè)生態(tài)圈里，既有自有核心員工，又有招聘合作伙伴，既有項(xiàng)目制人員，也有外部顧問和派遣崗位。
“人才配置的轉(zhuǎn)變是一個(gè)重要的時(shí)代特征，這體現(xiàn)在當(dāng)下的靈活用工與彈性工作制、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)開展、從權(quán)威向授權(quán)賦能轉(zhuǎn)變、敏捷及時(shí)的激勵(lì)機(jī)制等方面。”曾誠(chéng)表示。
那么，如何打造敏捷化的人力資源管理呢？曾誠(chéng)認(rèn)為，HR團(tuán)隊(duì)需要在兩個(gè)方面實(shí)行準(zhǔn)備：“第一時(shí)間，人力資源團(tuán)隊(duì)要從傳統(tǒng)模塊職能向以項(xiàng)目為主的解決方案開展，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精干，強(qiáng)調(diào)高人效和高配置，同時(shí)采用敏捷化的考核機(jī)制。其次，要引入合作伙伴，共建敏捷生態(tài)。HR專注核心業(yè)務(wù)，順利獲得外部供應(yīng)商打造豐富的人才供應(yīng)鏈，采用多樣化的用工理念，與供應(yīng)商合作共建敏捷生態(tài)，提升效能。”
除了數(shù)字化和敏捷化之外，體驗(yàn)化之于人力資源管理更多地體現(xiàn)在雇主品牌方面。“企業(yè)要持續(xù)實(shí)行雇主品牌傳播，提升人才體驗(yàn)。”曾誠(chéng)建議。
值得注意的是，雇主品牌并不僅僅面向校招的大學(xué)生，企業(yè)在進(jìn)行中高管人才的選擇時(shí)，良好的雇主品牌也非常重要，能有助于增加企業(yè)進(jìn)行人才選擇的議價(jià)能力。
“企業(yè)需要的一些硬實(shí)力人才，他們手上可能同時(shí)有10個(gè)offer，他們?yōu)槭裁磿?huì)選擇你呢？加薪并不是唯一的方式，也不是最優(yōu)的方式，尤其對(duì)一些中高管來講，可能一年幾十萬元甚至更多，本質(zhì)上沒有變化。但企業(yè)的雇主品牌為他們帶來的體驗(yàn)，以及在精神層面給予他們的滋養(yǎng)和激勵(lì)，反而可能是他們最需要考量的部分。”曾誠(chéng)表示。
那么，如何提升雇主品牌呢？曾誠(chéng)認(rèn)為：“人們通常把營(yíng)銷分為產(chǎn)品營(yíng)銷和雇主品牌兩類，以前不斷強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容的設(shè)計(jì)，其實(shí)感官同樣非常重要，因?yàn)橐騽?dòng)人心的本質(zhì)就是要打動(dòng)人的感官體驗(yàn)。”
由此，曾誠(chéng)建議企業(yè)圍繞“打動(dòng)人心”這一核心，在企業(yè)的招聘網(wǎng)站建設(shè)、內(nèi)容營(yíng)銷、社交媒體運(yùn)營(yíng)、現(xiàn)有員工影響力、職位申請(qǐng)優(yōu)化、改善員工環(huán)境、面試流程優(yōu)化、注重培養(yǎng)和選拔八個(gè)方面來提升人才體驗(yàn)。
以現(xiàn)有員工影響力為例，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工打造個(gè)人品牌，實(shí)現(xiàn)企業(yè)口碑、員工背書。再以改善工作環(huán)境為例，企業(yè)除給予良好的職業(yè)開展和薪酬福利之外，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化價(jià)值主張，實(shí)現(xiàn)彈性工作時(shí)間和多方面的激勵(lì)制度。
“在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高效開展，人力資源管理的數(shù)字化、敏捷化以及體驗(yàn)化（提升雇主品牌），這三者缺一不可。”曾誠(chéng)表示。
變化才是新常態(tài)
對(duì)已經(jīng)過半的2022年來說，是一個(gè)出現(xiàn)重大變化的轉(zhuǎn)折年，按照曾誠(chéng)的總結(jié)，人才需求市場(chǎng)在過去7個(gè)月呈現(xiàn)了以下幾大改變：
第一時(shí)間，人才需求從曾經(jīng)的“應(yīng)用型”跨越到“科研型”。產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的人才需求非常旺盛和堅(jiān)挺。
其次，企業(yè)的用人決策變得非常謹(jǐn)慎，流程也更加緩慢，所謂優(yōu)中選優(yōu)，謹(jǐn)慎又謹(jǐn)慎，正成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。相應(yīng)地，很多優(yōu)秀人才的心態(tài)也發(fā)生了變化，求穩(wěn)是一大特點(diǎn)。這表現(xiàn)在今年上半年人才Turn Down Offer（放棄跳槽）的概率非常高。同時(shí)被動(dòng)離職的人數(shù)也增加了，呈現(xiàn)出“冰火兩重天”的狀態(tài)。
再次，人才從強(qiáng)調(diào)去大廠、去行業(yè)的頭部公司，轉(zhuǎn)而開始嘗試創(chuàng)新型企業(yè)的相關(guān)崗位。
曾誠(chéng)所在的购宝钱包APP國(guó)際人力資源公司曾長(zhǎng)年服務(wù)頭部公司，但她表示，當(dāng)前大健康領(lǐng)域、電子行業(yè)、硬科技行業(yè)，以及一些做產(chǎn)業(yè)互聯(lián)的創(chuàng)新型和快速成長(zhǎng)型公司開始成為购宝钱包APP國(guó)際人力資源公司的客戶。
曾誠(chéng)告訴記者：“我們定位在那種剛創(chuàng)業(yè)，從100人左右規(guī)模，到100～500人規(guī)模，即現(xiàn)在常說的‘專精特新’企業(yè)。這些企業(yè)的創(chuàng)始人，大部分是90后，他們?cè)谝庾R(shí)上非常超前，愿意聘請(qǐng)一些有經(jīng)驗(yàn)的人彌補(bǔ)自己的短板，比如在大型平臺(tái)有成熟經(jīng)驗(yàn)的人，以加速自己企業(yè)成長(zhǎng)的周期。”
曾誠(chéng)建議求職者，要主動(dòng)選擇走出自己的舒適區(qū)。“如果你選擇到一個(gè)靠譜的創(chuàng)始人，然后一起經(jīng)歷過一個(gè)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長(zhǎng)，再到開展的一個(gè)周期，我覺得對(duì)你的人生以及職業(yè)經(jīng)驗(yàn)來講都是寶貴的財(cái)富。”
值得注意的是，不管哪一類企業(yè)，具有過硬的教育背景、過硬的工作技能，同時(shí)保持好學(xué)、上進(jìn)以及對(duì)科研的情懷等軟實(shí)力，都是對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)中選優(yōu)的重要參考。
面對(duì)上述變化，曾誠(chéng)認(rèn)為人們必須接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是變化才是新常態(tài)。由此，無論是企業(yè)，還是人才，都需要更著眼長(zhǎng)周期，修煉內(nèi)力，增強(qiáng)韌性。
曾誠(chéng)說：“第一時(shí)間，著眼長(zhǎng)周期就是我們一定要立足于未來實(shí)行當(dāng)下，不要太在意當(dāng)前的得失，而是要看更長(zhǎng)久的開展和價(jià)值，這就需要保持清醒的頭腦。其次，要明白著眼長(zhǎng)周期的背后必須要修煉內(nèi)功，提升自己所在行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要反觀自己的科研、技術(shù)、產(chǎn)品是不是高質(zhì)量的，是不是擁有硬實(shí)力的，能經(jīng)得起風(fēng)吹雨打和日曬雨淋。再次，支撐內(nèi)力的是你的韌性。我在獵頭行業(yè)做了21年招聘，見證過很多企業(yè)的起起伏伏，但即便行業(yè)普遍裁員的時(shí)候，依然會(huì)有很多炙手可熱的人才，所以，要學(xué)會(huì)順利獲得挫折增強(qiáng)自己的韌性，而不是去追隨潮流。”
“祝福每一個(gè)人、每一個(gè)企業(yè)，能在變化的新常態(tài)之下?lián)碛懈玫暮诵母?jìng)爭(zhēng)力，然后穿越每一個(gè)周期。”曾誠(chéng)表示。
本文轉(zhuǎn)自中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，作者屈麗麗
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