對(duì)于一個(gè)招聘官來說，歷經(jīng)九九八十一難招來的員工入職了，也根本不能松懈。因?yàn)?，你招來的員工，很可能前天剛?cè)肼?，后天就要跑了。別說“壓榨”剩余價(jià)值，入職手續(xù)還沒辦完，人就開始“say goodbye”。
能安安穩(wěn)穩(wěn)干一段時(shí)間的，簡(jiǎn)直“鳳毛麟角”。員工辭職就辭職了，留下HR來收拾爛攤子。前邊做的所有工作都要推到重來一遍不成，還會(huì)被用人部門埋怨——你招來的員工穩(wěn)定性太差啦！
其實(shí)，這也不光怪用人部門，畢竟公司想要做到穩(wěn)定開展，“小飛俠”帶來的打擊也不小。那么，如何評(píng)估候選人的穩(wěn)定性呢？其實(shí)這個(gè)問題并不是無法解決，只要你留心觀察候選人面試時(shí)候的表現(xiàn)，就能窺見一二。
01、觀察候選人的“跳槽周期”
對(duì)于職場(chǎng)人來說，簡(jiǎn)歷既是候選人的“名片”，也是判斷其職業(yè)穩(wěn)定性的“照妖鏡”。HR當(dāng)拿到候選人的簡(jiǎn)歷時(shí)，可以重點(diǎn)參考其每份工作的職業(yè)周期。
若候選人以往幾份工作的延續(xù)周期大致相同，ta可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣。到了一定的時(shí)間里，就會(huì)尋求另外的機(jī)會(huì)。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，但相對(duì)來說有規(guī)律。而有的候選人的過往工作經(jīng)歷中，任職時(shí)間也會(huì)出現(xiàn)逐級(jí)遞增的趨勢(shì)，那么這樣也能說明，候選人的穩(wěn)定性在逐步上升，挑選工作時(shí)候變得更加理性和謹(jǐn)慎。
當(dāng)然了，并不是所有的候選人在跳槽時(shí)都能做到“騎驢找馬”，每次換工作做到無縫銜接。有相當(dāng)一部分候選人在入職一家公司以前，會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因有較長(zhǎng)一段時(shí)間的職業(yè)空白期。如果遇到這類候選人，建議HR們各位注意，除了一些客觀原因外，候選人很有可能是要么穩(wěn)定性差，要么是適應(yīng)性較弱，或者能力稍有欠缺。
02、分析候選人的“離職原因”
從公司業(yè)務(wù)未來的長(zhǎng)期穩(wěn)定開展角度考慮來說，候選人的離職理由往往關(guān)系到ta的職業(yè)穩(wěn)定性問題。一般來說，最容易導(dǎo)致員工離職的理由是：錢給少了、開展天花板太低了、人委屈了。
候選人的離職理由若是工資低，那么此時(shí)作為招聘官的你，最好要分析一下該崗位能發(fā)給這個(gè)候選人理想中的薪資情況。如果能，也許結(jié)果會(huì)皆大歡喜；若是不能，不如就此別過，對(duì)大家都好。
若是候選人的離職理由是之前單位的開展前景不明確，晉升遇到瓶頸，這個(gè)時(shí)候我們也要繼續(xù)追問候選人的職業(yè)規(guī)劃情況。如果我司剛好能解決候選人前單位解決不了的痛點(diǎn)，那么也許雙方是再合適不過的了。
當(dāng)然了，有的候選人也有可能因?yàn)槭懿涣松纤?、老板或者同事選擇離開。這個(gè)時(shí)候面試官就要注意了，在現(xiàn)實(shí)情況里，沒有哪一家公司是完美的，也沒有哪一個(gè)人是完美的。因?yàn)橐恍?“小事”就選擇離開的話，同樣能夠說明候選人的抗壓力和與人溝通的能力較差，也許該候選人在上家公司出現(xiàn)的問題，換一家單位以后仍然會(huì)出現(xiàn)，穩(wěn)定性自不必說。
最理想的招聘其實(shí)無非兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：意愿度和匹配度。從候選人的離職原因里，我們作為招聘官一定要學(xué)會(huì)分析他們的需求、職業(yè)觀和入職動(dòng)機(jī)，從而評(píng)估候選人的意愿度與匹配度。盡可能留下那些意愿度、匹配度“雙高”的人。也只有這樣，候選人的穩(wěn)定性才能進(jìn)一步增強(qiáng)。
03、分析候選人未來的“職業(yè)規(guī)劃”
雖然大家都不喜歡“畫大餅”，但在面試時(shí)候與候選人聊聊未來，還是十分有必要的。這也是為什么每次我們自己面試的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)有HR老師問“你的未來職業(yè)規(guī)劃是怎樣”的原因所在了——因?yàn)橐粋€(gè)人的未來職業(yè)規(guī)劃，一方面預(yù)示了候選人的職業(yè)開展路徑，另一方面也暗藏著ta的職業(yè)穩(wěn)定性。
一個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)感越強(qiáng)烈，克服困難的能力就越強(qiáng)。在ta的職業(yè)生涯里，ta會(huì)想盡辦法讓工作隨著自己的軌跡變化，對(duì)困難的容忍度也會(huì)高。即使在工作中真正出現(xiàn)棘手的問題，ta也不太可能順利獲得離職這種方式逃避，而是面對(duì)挑戰(zhàn)“迎難而上”。如果自己?jiǎn)挝徽媚軡M足候選人這些需求，那么一定要想辦法把ta留下來。
因?yàn)槁殬I(yè)規(guī)劃最能清楚地反映一個(gè)人的職業(yè)動(dòng)機(jī)、現(xiàn)實(shí)目標(biāo)和面對(duì)逆境的態(tài)度，而這些能揭示出應(yīng)聘者的真實(shí)面目。而且，一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的候選人，穩(wěn)定性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于無規(guī)劃的求職者。
04、分析候選人的求職狀態(tài)
在日常的招聘工作中，我們大概率會(huì)遇到兩種候選人：
1、找工作時(shí)選擇海投，不看公司不挑工作內(nèi)容，見有招聘就投簡(jiǎn)歷；
2、找工作時(shí)選擇“定點(diǎn)”投遞，在投遞簡(jiǎn)歷之前，早已完成了公司、崗位、工作內(nèi)容等篩選工作。
一般來說，抱著試試看的態(tài)度找工作的人，通常來說找工作的目標(biāo)不夠明確，既不分析公司，也不明白崗位，還不知道未來自己的開展規(guī)劃。這類候選人對(duì)未來工作中可能出現(xiàn)的問題評(píng)估也不會(huì)特別準(zhǔn)確，一旦出現(xiàn)問題，選擇一走了之的可能性會(huì)比較大。目標(biāo)不明確，自然會(huì)影響職業(yè)穩(wěn)定性。
而另一種就不一樣了，他們對(duì)于求職有更強(qiáng)烈的目標(biāo)感。為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，每一步都實(shí)行了充分的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備。在入職之初，就對(duì)市面上幾家公司做足了功課，面試時(shí)候也能對(duì)答如流，渾身上下表現(xiàn)出非常強(qiáng)烈的意愿性，每個(gè)動(dòng)作仿佛都在說：我已實(shí)行準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，不實(shí)現(xiàn)目標(biāo)決不罷休。
一來二去，穩(wěn)定性就摸出來了。
05、評(píng)估候選人的技能水平
有句話這樣講：“犯錯(cuò)不可怕，可怕的是錯(cuò)而不自知”。放到工作和職場(chǎng)中，也是一樣的道理。
因?yàn)橐粋€(gè)人對(duì)崗位技能掌握得越熟練、對(duì)行業(yè)研究越深入，ta他的勝任力也就越強(qiáng)。未來一旦在工作中遇到困難，大概率是能夠解決的。而這個(gè)時(shí)候作為面試官的你，在“聊天”的時(shí)候就要盡可能的多“考考”候選人這些相關(guān)問題，透過候選人的回答，去分析ta的崗位勝任力情況，從而摸清ta的職業(yè)穩(wěn)定性。
畢竟，比隨機(jī)應(yīng)變更好的狀態(tài)，是運(yùn)籌帷幄。在工作里不怕遇見困難，怕的是對(duì)未來可能會(huì)發(fā)生的問題毫無概念。而且在招聘時(shí)我們要千萬記住，公司招人為的是解決問題，“隱性逃兵”越少，公司未來開展越好。
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